Arbeit 4.0 – Beginn einer neuen Ära

Die Digitalisierung revolutioniert die Arbeitswelt. Die Generation Y verändert die Arbeitswelt. Oder wird es die Generation Z sein? Ist es nicht vielmehr die Individualisierung, die „Arbeit“ auf eine neue, andere Ebene hebt, die alte Strukturen aufbrechen lässt und neue Chancen bereithält? Oder ist der Grund für den Wandel die Silver Society und generell der demographische Wandel, da wir alle älter werden und „alt“ nicht mehr gleich „alt“ ist? Wird gar die Frauenquote für eine Revolution in der Arbeitswelt sorgen – oder die zunehmende Automatisierung von Arbeitsprozessen? Werden in Zukunft Maschinen unsere Jobs übernehmen – oder werden Mensch und Maschine in einer konstruktiven Symbiose miteinander arbeiten?

Ein Blick auf diese Fragen zeigt, dass die Sachlage komplex ist. Eins ist jedoch klar: die Arbeitswelt befindet sich derzeit in einem fundamentalen Wandel. Wer das nicht sieht und hört, will es entweder nicht wahrhaben oder ist so gefangen in seinem eigenen (Arbeits-)System, dass der Blick auf das große Ganze versperrt ist. Die Zeichen sind überall sichtbar: neue Führungsmodelle werden erforscht, agile Organisationsstrukturen werden ausprobiert und neue Arbeitsformen- und modelle pilotiert. Doch längst nicht überall – häufig wird jedoch nichts von alledem initiiert.

Schaut man auf den Wandel der Arbeitswelt, fallen in der Regel zwei prominente Schlagworte: Generation Y und Digitalisierung.

„Die“ Generation Y ist frech, mutig, je nach Berichterstattung faul oder ehrgeizig und aktiv, selbstbewusst, selbstständig, digital, vernetzt, international, anti-autoritär und an Spaß und Selbstverwirklichung orientiert. Zudem will sie auf keinen Fall in starren Strukturen, sterilen Büros, an ein und demselben Ort, jeden Tag arbeiten. Flexibel sollen Arbeitsort und –zeit sein, Führung ist eher als Mentoring und Partnerschaft erwünscht, nicht als Ansage von oben. Sie wollen sich weiterentwickeln, jedoch keine Karriere um jeden Preis. Vor allem nicht, wenn dies weniger Freizeit, eingeschränkte Flexibilität und mehr Hörigkeit und Fremdbestimmung bedeutet. Sie wollen sich nicht fest binden, zumindest nicht auf ewig an einen Arbeitgeber, zugleich wünschen sie sich Sicherheit. Sie sind nicht bereit, für „jeden“ zu arbeiten, der sie nimmt, sie entscheiden selber, weil sie es können, weil die verfügbare Menge an Arbeit-„Nehmern“ immer weniger wird und Unternehmen sie dringend brauchen. Sie suchen nach Sinn in ihrer Arbeit und finden sich nicht damit ab, dass Geld und Sicherheit der einzige Sinn sein sollen. Sie stellen hohe Erwartungen an ihren Arbeitgeber und fordern echte Werte und eine authentische Kultur, keine schicken Hochglanz-Leitbilder und Unternehmensvisionen, die, wenn überhaupt, auf einem Poster existieren.

Viele Studien belegen bereits, dass eine ganze Generation nicht über einen Kamm zu scheren ist. Und ein kritischer Blick auf die oben genannten Punkte zeigt: Wollen viele von uns nicht in Wirklichkeit dasselbe? Für sich? Für die Kinder? Es ist Zeit, sich von dem Gedanken zu lösen, dass die Generation Y so grundlegend anders ist als die anderen Generationen. Sie ist anders, und sie darf es sein. Andere Generationen wollten vielleicht auch anders sein, es war aber (noch) nicht die Zeit dafür. Ein neues, digitales Zeitalter erfordert ein neues Verständnis von Arbeit. Nicht nur, weil der Ruf nach „New Work“ auf Seiten von Bewerbern und Mitarbeitern immer lauter wird, sondern weil auch Unternehmen auf eine Veränderung angewiesen sind.

Denn was ist typischerweise wichtig für Unternehmen? Wirtschaftlicher Erfolg, Wachstum, Umsatz. Das steht häufig auf einem anderen Blatt als die Wünsche von Mitarbeitern und Bewerbern. In Zukunft aber eben nicht mehr. Um diese Ziele zu erreichen, brauchen Unternehmen eine Workforce, mit der das geht. Sie müssen sich mit der Workforce auseinandersetzen, die ihnen in Zukunft begegnen wird. Vor allem müssen Unternehmen ganzheitlich in die Zukunft schauen. Vermutlich stellen sie dabei fest, dass diese „neue“ Workforce genau zu den Herausforderungen der Zukunft passt. Schauen wir uns beispielsweise den Bereich Vertrieb an, welcher sich in einem radikalen Umbruch befindet. Fast alles ist irgendwo im Internet besser, billiger, schneller zu bekommen. Zudem ist mein Produkt, mein Unternehmen, meine Dienstleistung dank Netz maximal transparent. Und auch die Art und Weise, wie ich als Unternehmen meine Geschäfte

mache, ist nichts mehr, was heimlich passieren kann. Dank diverser Bewertungsportale kann alles von jedem bewertet werden: mein Produkt, meine Mitarbeiter, meine Unternehmenskultur. Es kostet einen „Bewerter“ vielleicht 5 Minuten, seine Meinung virtuell zu äußern, und er erreicht damit Millionen von Menschen innerhalb weniger Sekunden. Ein großes Risiko, zugleich aber ein enormes Potenzial für den Vertrieb. Ein anderer Typ Vertriebler wird gesucht werden, einer, der sich virtuell exzellent vernetzt, kommuniziert, Plattformen eruiert und nutzt, die förderlich für die Verbreitung von Inhalten sind. Keine Verkäufer, die durch massenhaft standardisierte Cold-Calls auf Kundensuche gehen. Dies als ein Beispiel von vielen.

Aber wer ist für die Realisierung einer neuen Arbeitswelt verantwortlich? Die Generation Y? Die Unternehmen? Politik? Wir alle? Was ist mit denen, die in einer Zeit großgeworden sind, in der Erfolg mit Geld gleichgesetzt wurde, in der erwartet wurde, möglichst gestresst zu sein, sich mit zahlreichen Überstunden zu brüsten und damit, dass man seine Kinder eigentlich nie sieht? Was ist mit denen, von denen plötzlich erwartet wird, beides zu sein: erfolgreicher Geschäftsmann und treusorgender Vater? Was ist mit denen, die es gewohnt sind, Befehle zu erteilen, Entscheidungen für andere zu treffen und Macht zu besitzen? Was ist mit denen, die „erst mal was Ordentliches Lernen“ sollten, bevor Zeit für Flausen im Kopf ist?

Sie alle werden in den kommenden Jahren die Arbeitswelt ausmachen, fünf Generationen, verschiedenste Arbeitsethiken, heterogenste Arbeitstypen. Und vergessen wir nicht: vielfältige Kulturen. Wie wäre es, wenn wir anfangen würden, uns ernsthafte und ganzheitliche Gedanken darüber zu machen, wie sie wirklich aussehen soll, die Arbeitswelt in 20 Jahren?

• Wie werden erfolgreiche Unternehmen aufgebaut sein?
• Welche Aufgaben werden Menschen übernehmen, und was wird automatisiert erfolgen?
• Wo und wann wird Arbeit stattfinden und wie ist ein „Normalarbeitsverhältnis“ definiert?
• Wie schaffen wir es, die Stärken und Schwächen aller Generationen optimal zu verbinden und das Gute aus der „alten Welt“ mitzunehmen?

Was heißt das nun konkret für mein Unternehmen?

Um für das neue, digitale Zeitalter gerüstet zu sein, müssen Prozesse und Organisationsstrukturen überdacht, angepasst und weiterentwickelt werden.

• Unternehmen müssen eine Zukunftsstrategie entwickeln, die für sie relevanten Trends identifizieren und ihre aktuelle Workforce analysieren: wo gibt es Potenziale? Welche Risikofaktoren bestehen schon heute – beispielsweise eine sich abzeichnende Überalterung meiner Belegschaft und Engpässe bei der Nachbesetzung qualifizierter Fachkräfte?
• Bestehende Stellenprofile müssen auf ihre Zukunftsfähigkeit hin überprüft werden: werden dies auch die Aufgaben und Anforderungen der Zukunft sein? Welche Aufgaben werden neu hinzukommen, wegfallen, sich verändern? Was wird durch automatisierte Prozesse und Maschinen geleistet, was vom Menschen und wie gestaltet sich eine optimale Schnittstelle zwischen Mensch und Maschine?
• Unternehmen müssen sich fragen: wie soll und muss unsere zukünftige Führungskultur aussehen? Brauchen wir eine starke Leitung von oben oder ist es zielführend, eine Form der demokratischen und kooperativen Führung zu etablieren?
• Schlussendlich ist es auch wichtig, zu überlegen, wie das Unternehmen in Zukunft „physisch“ aussieht: wird es (noch) eine Firmenzentrale geben, zu der die Mitarbeiter kommen, um ihre Arbeit zu erledigen? Wird es Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens losgelöst von diesem Ort und dem Faktor Zeit geben? Gibt es innovative, offene Arbeitsräume – und wie sehen die Produktionsstätten der Zukunft aus?

Viele Einzelthemen gilt es zu berücksichtigen auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt. Wenn sich Unternehmen im ersten Schritt mit ihrer eigenen Zukunftsstrategie befassen, ist dies ein guter Anfang. In einem nächsten Schritt gilt es, diese Strategie in konkrete Anforderungen an die Workforce zu übersetzen, damit aus einer Zukunftsstrategie ein realistischer und tragfähiger Umsetzungsplan wird. Der Mensch – in seiner Interaktion mit der Maschine – stellt hierbei den Mittelpunkt dar, denn er ist es, der entscheidet, plant, umsetzt – arbeitet. Technik und Maschine werden Teile dieser Arbeit übernehmen, dafür werden andere Bereiche und Aufgaben für den Menschen entstehen. Eins steht fest: den Wandel der Arbeitswelt haben wir Menschen in der Hand, nicht die Maschinen.

Ein Beitrag von Judith und Markus Klups | Die Zukunftsagenten

Foto: fotohansel | Fotolia.com

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